Diagnosi organizzativa per la prevenzione dei rischi psicosociali e lo sviluppo del benessere organizzativo.

Scopo di una diagnosi organizzativa di questo tipo, oltre cha adempiere alla normativa di legge vigente D.Lgs n. 81/08, è quello di conoscere le modalità con le quali prevenire i rischi psicosociali (stress, burnout, mobbing) all’interno delle organizzazioni. Si tratta di una procedura utilizzata nell’ambito degli interventi organizzativi realizzata attraverso l’utilizzo di strumenti sia qualitativi (interviste, focus group) che quantitativi (test, questionari), finalizzata ad un “miglioramento della qualità nella vita lavorativa”.

Lo stress legato all’attività lavorativa si manifesta quando le richieste dell’ambiente di lavoro , cioè le fonti di stress, superano la capacità del lavoratore di affrontarle o controllarle.

Lo stress non è una malattia, ma può causare problemi di salute mentale e fisica e ridurre l’efficienza sul lavoro se si manifesta con intensità per periodi prolungati.

Tale condizione è spesso accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale.

Lo stress può essere causato dalla maniera in cui il lavoro è organizzato e dalle mansioni che si devono svolgere.

Le cause di stress più frequenti, sono le seguenti:

• Atmosfera (o ‘cultura’) nel posto di lavoro e come lo stress viene percepito.
• Richieste di prestazioni che pesano sui dipendenti, quali ad esempio la presenza di troppo o troppo poco lavoro da fare e l’esposizione a pericoli fisici quali il contatto con sostanze chimiche o con rumori pericolosi.
• Controllo – in che maniera è possibile influire sul modo in cui si svolge il proprio lavoro.
• Rapporti sul luogo di lavoro, relazioni interpersonali, comprese eventuali situazioni di mobbing.
• Cambiamento – in che misura si viene informati dei cambiamenti; si ritiene che essi siano ben pianificati?
• Funzioni – è chiaro quali sono le funzioni affidate?; vi sono eventuali conflitti dovuti all’assegnazione delle funzioni?
• Sostegno da parte dei colleghi e dei responsabili.
• Formazione per garantire che vengano fornite le competenze necessarie a svolgere le mansioni affidate, vi è sufficiente formazione per poter svolgere al meglio le proprie mansioni?

Ecco un esempio di presentazione di intervento di valutazione SLC.