Una volta effettuata l’analisi della domanda di intervento, spesso è utile avere dei dati reali sullo “stato di salute” dell’organizzazione. Per fare ciò è necessario predisporre delle attività per rilevare ed analizzare i reali bisogni dell’organizzazione. A questo fine, predispongo ed implemento gli strumenti atti ad effettuare l’analisi del clima aziendale.

Lo scopo di un check-up organizzativo è quello di conoscere (per agire) il clima psicologico e la cultura aziendale presenti in un’organizzazione tramite una metodologia specifica definita ricerca-intervento. Questa è una procedura classica nell’ambito degli interventi organizzativi tesi a rilevare percezioni, stili di management, motivazione, soddisfazione, vissuti organizzativi, conflitti, collaborazione, ecc. tra il personale dell’azienda; il tutto per avviare un processo di crescita organizzativa mirante al raggiungimento dei più alti standard non solo di efficienza ed efficacia produttiva ma anche di qualità della “vita aziendale”.

I fattori che vengono valutati sono i seguenti:

COMUNICAZIONE

Il fattore comunicazione analizza come le informazioni circolano e vengono diffuse sia tra collaboratori che tra superiori. Comunicare in moto chiaro permette una definizione funzionale delle proprie responsabilità e ottenere tutte le informazione necessarie per il corretto svolgimento del proprio ruolo. Inoltre, è lo strumento alla base delle relazioni tra le persone e, utilizzato in maniera efficiente, permette di realizzare un clima lavorativo più sereno.

LEADERSHIP

Analizza i rapporti tra responsabili e collaboratori indagando, inoltre, l’insieme di percezioni relative la guida/supervisione da parte dei superiori. È utile all’interno dell’ambiente di lavoro essere o avere una figura di riferimento stabile e coerente. In questo caso, riconoscendo la figura del leader, i lavoratori si sentiranno più tutelati e motivati nello svolgere il loro operato. Il leader, invece, dovrà utilizzare e applicare uno stile di comando adeguato e in linea con gli obiettivi aziendali dichiarati.

AUTONOMIA

Esplora la percezione di autonomia dei lavoratori nello svolgimento dei propri compiti. Come e quanto si sentano liberi e indipendenti di prendere decisioni, agire ed essere responsabili all’interno del proprio ruolo lavorativo, decidendo, inoltre tempi e modi di realizzazione delle proprie mansioni. Un lavoratore autonomo e indipendente è più concentrato nelle proprie attività, più focalizzato sui propri compiti e meno incline a dipendere o essere influenzato dagli altri.

INNOVAZIONE

Il fattore innovazione tiene conto delle nuove tecnologie presenti sul mercato. Queste possono riguardare, oltre l’aspetto prettamente materiale, anche il costante aggiornarsi con le ultime conoscenze teorico/pratiche e le capacità possedute dal personale. Puntare sulle innovazioni tecnologiche può portare a dei miglioramenti per l’organizzazione. La creatività e le idee dei dipendenti possono segnare un punto di svolta e di unicità per riuscire a far contraddistinguere la propria azienda dalle altre.

SQUADRA

Il fattore team si concentra sulle percezioni dei lavoratori come gruppo o squadra sul lavoro, i comportamenti che vengono messi in atto all’interno del team, come viene gestita la comunicazione, come circolano le informazioni e come collaborano i dipendenti tra loro. I rapporti tra colleghi svolti in un ottica positiva di team building producono maggiore supporto tra le parti e passaggio di tutte quelle informazioni e conoscenze necessarie per svolgere il proprio compito e realizzare gli obiettivi di gruppo.

RUOLO E ORGANIZZAZIONE

Questo fattore definisce quanto i lavoratori siano consapevoli dei propri ruoli e responsabilità. Questa percezione tiene conto anche dei limiti delle proprie mansioni e delle aspettative che si hanno nei confronti degli altri. Chiarire quelli che sono i ruoli, gli impegni lavorativi e le assegnazioni delle responsabilità permette di organizzare meglio i compiti assegnati e gli obiettivi da raggiungere.

COINVOLGIMENTO E MOTIVAZIONE

Il fattore del coinvolgimento indica quanto le persone si identifichino negli obiettivi dell’azienda unitamente al desiderio di continuare a farne parte. Questo genera e incentiva la motivazione delle persone nello svolgimento delle proprie mansioni. L’azienda inoltre deve dimostrare di possedere un atteggiamento che favorisca lo sviluppo dei propri dipendenti anche attraverso l’impiego di azioni concrete.

ESPRESSIONE DEI PROPRI TALENTI

Il fattore esplora la percezione dei dipendenti riguardo la valorizzazione delle proprie capacità, il riconoscimento delle proprie idee e dei propri talenti. Fornisce dei dati riguardo a quanto l’azienda intervenga a sostegno del personale utilizzando, ad esempio, la formazione e valutazione del potenziale.

EQUITÀ

Fornisce delle stime relative alle sensazioni di equità all’interno dell’organizzazione in quanto influisce sul livello di perfomance dei lavoratori, sulla qualità del servizio erogato e sulla soddisfazione dei clienti. Garantire un’equa e chiara valutazione e una corretta politica di remunerazione favorisce un maggiore benessere organizzativo.

AMBIENTE E STRUTTURA

Analizza l’insieme dei vissuti riguardo l’aspetto materiale e tangibile dell’organizzazione. Queste possono concernere la redistribuzioni degli spazi, la luminosità degli ambienti, l’ergonomia degli strumenti di sostegno e/o di impiego ed infine la raggiungibilità del luogo di lavoro.

SCELTE ORGANIZZATIVE

Questo fattore esprime il livello di chiarezza e coerenza nella definizione degli obiettivi aziendali. Valuta in che grado l’organizzazione mette in atto delle scelte ben definite utilizzando strategie mirate in conformità ai propri valori e ai ruoli delle persone coinvolte; prendendo in considerazione il processo che va dalla presa di decisione fino alla valutazione dei risultati.

Ecco un esempio di report.